Max Hergt

Zur Person

Als Futurist und Trendforscher kennt er die Möglichkeiten, die die Digitalisierung Unternehmen in Zukunft bieten wird. Max Hergt, Experte für die Digitale Transformation, berät Konzerne und KMUs in Bezug auf die  Herausforderungen der kommenden Jahre. Mit D’fakto sprach der Innovationscoach über neue Jobprofile, fluide Unternehmen und Caring Companies.

Max Hergt
Director MODUL 7 GmbH
Hanomaghof 2
30449 Hannover
Tel. +49 151 161 483 98
max.hergt@mk7innovate.de



Auf dem Weg zu den Arbeitswelten 2030

D’fakto: Herr Hergt, Ihr Thema lautet „Arbeitswelten 2030“ – Was sind denn die grundsätzlichen Veränderungen in der Arbeitswelt, die die nächsten zwölf Jahre bringen werden?


Hergt: Im Mittelpunkt der Veränderungsprozesse stehen der demographische Wandel und die digitale Transformation der Arbeitswelt. Die digitale Technologie wird immer schneller und immer leistungsfähiger sein. Alles, was man an Prozessen automatisieren kann, wird auch automatisiert, z. B. die Ablage von Daten. Viele administrative Tätigkeiten fallen dann weg, möglicherweise werden ganze Abteilungen überflüssig, Anforderungsprofile an Belegschaften werden sich verändern. Bereits die fortschreitende Automatisierung stellt Unternehmen vor Hürden. Hinzu kommt die zunehmende Menge an Daten und Systemen künstlicher Intelligenz, die der nächste Schritt hin zu prädiktiven Prozessen und Produkten sind. Ich habe den Eindruck, dass einige große Unternehmen und Konzerne hier schon auf einem vernünftigen Weg sind, während KMUs in punkto Digitalisierung und wirklicher Transformation zum Großteil noch in den Kinderschuhen stecken. Allgemein werden die Veränderungen und Auswirkungen der fortschreitenden Digitalisierung noch massiv unterschätzt.


D’fakto: Wie können sich Unternehmen denn auf diese Veränderungen vorbereiten?


Hergt: Sie müssen genau hinschauen: Was gibt es für Fähigkeiten und Profile im eigenen Unternehmen? Was brauche ich in Zukunft? Dann muss man auf das Personal aufbauen, was man hat und überlegen: Wie qualifizieren und befähigen wir die Mitarbeiter, die wir haben? Wen können wir wie fortbilden? Welche Digitalkompetenzen bilden wir bereits ab und wo haben wir echten Bedarf? Das ist eine große Herausforderung, weil es sich um einen massiven Umbauprozess handelt, aber es ist auch eine echte Chance für die Menschen. Denn viele ungeliebte und langweilige Tätigkeiten fallen weg, die Arbeit wird interessanter, motivierender, sinnhaft aber eben auch herausfordernder.


D’fakto: Welche Anforderungen kommen denn auf die Belegschaften von morgen zu, was bleibt an Fähigkeiten für die Menschen, was müssen die können?


Hergt: Im Prinzip bleibt alles das, was Maschinen nicht oder noch nicht tun können, beispielsweise komplexe Aufgaben. Anforderungen, die Empathie und Einfühlungsvermögen benötigen, alles Zwischenmenschliche. Kommunikation zwischen den Menschen bricht durch die Digitalisierung nicht weg, im Gegenteil, sie wird sogar wichtiger. Das bedeutet: Es wird immer wichtiger, dass Beschäftigte und Kollegen im Team zusammenarbeiten, zueinander passen, sich ergänzen – sowohl auf horizontaler als auch auf vertikaler Ebene. Soft Skills wie Teamfähigkeit, Selbstmanagement, Kommunikationsfähigkeit, Kritikfähigkeit und allem voraus Veränderungsfähigkeit gewinnen an Relevanz. Auch die Unternehmenskultur ist wichtig – und sie muss gelebt werden, darf nicht nur auf dem Papier stehen. Meiner Meinung nach wird eine auf Zukunftsfähigkeit ausgerichtete Unternehmenskultur sogar über Erfolg und Misserfolg entscheiden.


D’fakto: Sie sprechen in Bezug auf die Unternehmen der Zukunft von den beiden Modellen „Caring Companies“ und „fluiden Unternehmen“. Was sollen wir uns darunter vorstellen?


Hergt: Die „Caring Company“ setzt auf die langfristige Bindung ihrer Mitarbeiter und spricht damit Bewerber an, die nach Stabilität und Vereinbarkeit von Arbeit und  Familie, von Work-Life-Balance, suchen. Um die Bindung wirklich dauerhaft und für beide Seiten überzeugend zu gestalten, werden diese Unternehmen ein umfassendes Angebot bereitstellen, das sich auch auf das Arbeitsumfeld und darüber hinaus erstreckt: von günstigen Wohnmöglichkeiten über Versicherungen, von Sport- und Kulturangeboten über Kinderbetreuung, von kostenlosen Essensangeboten bis hin zu Praktikumsstellen für die Kinder. Quasi ein familien-integriertes Konzept, in dem immer auch die persönliche Entwicklung des Mitarbeiters ganz vorne steht.
Gerade kleine und mittlere Unternehmen, die weder ein weltbekanntes Image noch einen hervorragenden Standortvorteil zu bieten haben, können von diesem Modell profitieren, weil die Fluktuation geringer ist. Man bleibt beim Arbeitgeber, weil man sich wohlfühlt. Viele traditionelle Unternehmen, die von Familienhand geführt werden, sind bereits solche Caring Companies, weil sie näher dran sind an ihren Mitarbeitern als Konzerne.


D’fakto: Und die anderen, die Fluiden?


Hergt: Diese Unternehmen werden von den klassischen festen Positionen weggehen. Stellen werden für einzelne Projekte ausgeschrieben, man holt sich externen Sachverstand – auf Zeit. Das können auch ganze Teams sein, die man sich für drei Wochen, drei Monate oder drei Jahre ins Unternehmen holt, bis der Job erledigt ist. Vergleichbar ist das mit einem Interimsmanagement oder auch mit Zeitarbeit – wobei es sich bei diesen Projektarbeitern um hoch spezialisierte Experten handelt, die sich die Arbeitsbedingungen und -orte in der Regel aussuchen können. Es geht also weg von starren Stellen- und Abteilungsstrukturen eben hin zu fluiden Lösungen. Das wird auch quer durch alle Branchen gehen, fluide Mitarbeiter können Manager und Ingenieure ebenso sein wie Ärzte und spezialisierte Experten. Studien zufolge werden im Jahr 2030 rund 40 Prozent aller Berufstätigen solche Projektarbeiter sein – im Gegensatz zu 40 Prozent fest angestellten internen Mitarbeitern und 20 Prozent Selbstständigen.
Schon jetzt hat sich diese Art von Projektarbeit in verschiedenen Berufsfeldern etabliert. Die Herausforderung für ein gutes Gelingen dabei ist, dass diese externen Mitarbeiter auf Zeit mit dem internen Personal gut zusammenarbeiten müssen. Auch deshalb werden Soft Skills immer wichtiger.
Ich sehe leider bei wenigen Unternehmen, dass diese bereits heute auf diesen neuen Typus von Kollegen eingestellt sind. Weder vom Teamgefüge, der Kultur noch den Vergütungsmodellen.
Es ist übrigens nicht ein reines Entweder-Oder: Auch Caring Companies haben durchaus fluide Elemente. Und auch fluide Unternehmen müssen ihren internen und externen Mitarbeitern Wohlfühlfaktoren bieten, wenn sie möchten, dass sie kommen und bleiben. Die Transparenz ist heute schließlich groß – nicht zuletzt durch Bewertungsportale im Internet: Man weiß, worauf man sich einlässt als Mitarbeiter auf Zeit.


D’fakto: Wie können sich Unternehmen auf diese Veränderungen vorbereiten? Mithilfe externer Berater?


Hergt: Vermutlich geht es bei vielen Firmen nicht ohne externen Input – zumindest zeitweise benötigt man Impulse durch Außenstehende, denn man hat einfach seine eigene Brille auf.
Grundsätzlich müssen Unternehmen sich aber die Fragen stellen: Wo wollen wir hin? Wer sind wir heute? Welche Schritte müssen wir als nächstes gehen um dahin zu kommen? Wir Menschen sind es gewöhnt, zurück in die Vergangenheit zu schauen. Wie hat es damals funktioniert? Und genau hier liegt der Kern des Problems: Die alten Routinen funktionieren nicht mehr in der Zukunft. Man muss also zunächst ein Zukunftsbild erstellen und von dort auf den Status Quo schauen. Nur so gelingt es, die Perspektive zu wechseln.
Im hier und jetzt zu verharren und zu hoffen, dass das alles ohne großen Schaden vorübergeht, ist keine Option. Man muss sich verändern, als Unternehmen und als Mitarbeiter. Das macht es nicht einfach, aber zum Glück auch nicht unmöglich. Es wird hier und da knirschen, vielleicht sogar massiv. Das gehört zur Veränderung dazu. Es gibt auch keine Blaupause für die digitale Transformation, daher ist sie eine so große Herausforderung.
Aber im Prinzip müssen Unternehmen nur genau hinschauen, wo Leute in der Belegschaft sind, die etwas verändern wollen. Die gibt es eigentlich in jeder Firma. Falls nicht, habe ich als Chef ein ganz anderes Problem. Man muss die motivierten Kollegen – auch aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen und Hierarchien – im Team zusammenholen und mal gemeinsam überlegen. Horizontal denken, neu denken, ausprobieren, machen – Spielfelder für Veränderung schaffen – das kann ein guter Anfang sein.

 

D’fakto: Wie müssen die Mitarbeiter von morgen sein: Werden das alles kreative, offene, lernwillige Individualisten sein, bereit, sich ständig zu verändern?


Hergt: Nein, sicher nicht alle. Wir brauchen auch diejenigen, die einfach nur ihren Job machen, das tun, was sich bewährt hat und damit zufrieden und glücklich sind. Sie bringen Stabilität und Sicherheit, und sorgen dafür, dass man auf erfolgreiche Strategien, die sich in der Vergangenheit bewährt haben, aufbauen kann. Aber natürlich werden die anderen dringend benötigt, diejenigen, die gerne neue Herausforderungen annehmen, vielleicht sogar ab und an unbequem sind auch mal quer denken. Letztlich kommt es auf eine gute Durchmischung an, dass man eine Belegschaft unterschiedlicher Menschentypen hat, die die gesamte Bandbreite dessen spiegelt, was das Unternehmen braucht. Und um das herauszufinden, gibt es neben guten Beratern unter anderem Messtools, die diese Menschentypen beziehungsweise die jeweiligen Ausprägungen abbilden. Nur mit diesem Wissen ist es möglich, gezielt die Veränderungen anzugehen und diese spannende Reise in eine chancenreiche Zukunft erfolgreich zu starten.