Carolin Goßen

Zur Person

Carolin Goßen ist Coach, Trainerin und Vortragsrednerin. Sie begleitet Menschen dabei, ihre natürlichen Talente und Stärken zu entdecken, zu entwickeln und sinnvoll einzusetzen. Die Schwerpunkte der Aachenerin liegen in den Bereichen Karriereberatung, Persönlichkeits-, Personal- und Teamentwicklung. Mit D’fakto sprach Goßen über verschiedene Menschentypen und wie es ihr bei ihren Einsätzen in Unternehmen gelingt, dass Mitarbeiter ihre Stärken am Arbeitsplatz voll entfalten.

Carolin C. Goßen
CG Talent.Mensch
Hühnermarkt 19
52062 Aachen
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Begeistern kann, wer begeistert ist: Menschen erkennen und Stärken richtig einsetzen

D’fakto: Frau Goßen, angesichts des Fachkräftemangels wird es für Unternehmen immer schwieriger, Stellen passgenau zu besetzen. Gleichzeitig hat man den Eindruck, dass Mitarbeiter immer „anspruchsvoller“ werden und große Erwartungen an ihren Arbeitsplatz haben. Wie kann es angesichts dieser Entwicklungen gelingen, motivierte und geeignete Mitarbeiter nicht nur zu finden, sondern auch dauerhaft zu halten?


Goßen: Im ersten Schritt geht es vielmehr darum, das bestehende Potenzial der Mitarbeiter richtig auszuschöpfen. Seit zehn Jahren zeigt die internationale Gallup-Studie jedes Jahr aufs Neue: Ein Großteil der Beschäftigten fühlt sich dem eigenen Unternehmen nicht wirklich emotional verbunden, viele Mitarbeiter haben längst innerlich gekündigt oder machen maximal noch „Job nach Vorschrift“. Deswegen geht es vielmehr darum, die Mitarbeiter, die eine niedrige emotionale Bindung haben, zu motivieren und richtig einzusetzen. Dadurch kann man das volle, bestehende Potenzial ausschöpfen und benötigt eventuell erstmal keine neuen Mitarbeiter mehr. Es geht also viel mehr um die Frage: Wen habe ich da wirklich in meinen Reihen? Könnte diese Person vielleicht auf einem anderen Platz im Unternehmen sinnvoller aufgehoben sein und ihr Potenzial besser entfalten? Welche Stärken, welche Pläne haben meine Mitarbeiter? Erst wenn man diese Fragen beantworten kann und Menschen vielleicht auf anderen, passenderen Arbeitsplätzen einsetzt, steigt die Mitarbeitermotivation. Dies wiederum hat zur Folge, dass der gelieferte Output eine bessere Qualität hat, der Mitarbeiter glücklicher und somit auch weniger krank ist. Wir fangen mit unseren Untersuchungen und Trainings in der Regel mit der Führungsriege an und arbeiten uns dann Schritt für Schritt durch alle Abteilungen, um herauszufinden, wie der einzelne Mitarbeiter tickt. Endziel ist es, dass jeder so arbeiten kann, wie es seiner individuellen Persönlichkeit und seinen Wünschen entspricht.

 

D’fakto: Mit welchen Wünschen kommen Unternehmen zu Ihnen? Vorhandenes Personal anders einsetzen? Oder neue Mitarbeiter passgenau einstellen?


Goßen: In der Regel geht es zunächst darum, die Mitarbeiter, die schon an Bord sind, so einzusetzen, dass es besser zu ihrem Typ passt und sie zufriedener sind. Im zweiten Step sollen neue Leute gewonnen werden, die dann jedoch direkt von Anfang an in der richtigen Position eingesetzt werden. Aber Achtung: Kriterium für die Auswahl ist immer die Persönlichkeit, nicht Ausbildung oder Lebenslauf. Denn es kann ja auch sein, dass schon die Ausbildung gar nicht den eigenen Stärken gerecht wurde.

 

D’fakto: Wie finden Sie denn heraus, was für ein Typ jemand ist und wo er seine Stärken hat? Wie gehen Sie vor?


Goßen: Da gibt es verschiedene Persönlichkeitsentwicklungswerkzeuge, die dabei helfen, die Persönlichkeit von Menschen besser zu verstehen. Im ersten Schritt geht es vor allen Dingen um die Selbsterkenntnis. Das Herausfinden der eigenen Stärken und Schwächen, eventueller Blockaden und die ganz persönliche Vision sind hier die wichtigsten Bausteine. Meist arbeiten wir in Workshops – in Gruppen. Bei Themen, die sehr persönlich sind, wie z. B. negative Glaubenssätze, arbeiten wir in Einzelgesprächen. Grundsätzlich muss niemand Angst haben, sich zu offenbaren: Arbeitsplatzverlust spielt nie eine Rolle, denn alle Mitarbeiter werden ja gebraucht. Jeder Mensch bringt Talente mit, die er irgendwo im Unternehmen einsetzen kann. So hatte ich z. B. in einem Fall mit einem Steuerberater zu tun, der sehr kommunikativ, visionär und menschenorientiert ist. Steuern und Zahlen gehören nicht zu seinen natürlichen Talenten, obwohl er sowohl Steuerberater als auch Wirtschaftsprüfer ist. Hier ging es dann darum, ihn genau an diesen Stellen einzusetzen. Heute sind seine Hauptaufgaben Personalentwicklung, Mandantengewinnung und visionäre Konzeptentwicklung. Die klassischen Aufgaben hat er an Mitarbeiter, die ebenfalls Steuerberater sind und für dieses Thema brennen, abgegeben – und alle Beteiligten sind sehr zufrieden mit der neuen Verteilung.


D’fakto: Menschen haben aber nicht nur Stärken, die ihnen bestimmte Dinge ermöglichen, sondern auch Schwächen, die sie hemmen. Wie kann man mit diesen Schwächen umgehen?

 

Goßen: Man kann seine Schwächen managen lernen. Idealerweise, indem man den Anteil der Stärken erhöht, die man in den Job einbringen kann – zum Beispiel, indem man mit Kollegen Aufgaben tauscht. Oder indem man die Abteilung oder den Aufgabenbereich wechselt.

 

D’fakto: Und wie kann es im Arbeitsalltag gelingen, unterschiedliche Menschentypen richtig einzusetzen? Was braucht es dafür?

Goßen: Wie gesagt, oftmals kommt man um einen Arbeitsplatzwechsel oder Aufgabentausch im Unternehmen nicht herum. Einmal haben wir beispielsweise innerhalb einer Abteilung Arbeitsplatzbeschreibungen für jeden Arbeitsplatz gemacht und die einzelnen Mitarbeiter Rankings mit ihren Lieblingsaufgaben erstellen lassen. Anschließend wurden die Aufgaben innerhalb der Abteilung einfach umverteilt – mit dem Ergebnis, dass alle Menschen dort wesentlich zufriedener waren.

 

D’fakto: Das klingt alles sehr einfach. Wo ist der Haken?

 

Goßen: Eigentlich ist das auch einfach. Manchmal muss man nur an einigen wenigen Schräubchen drehen und kann ganz viel Positives bewirken. Aber natürlich bringt man auch – gerade am Anfang dieses Prozesses – Unruhe in die Mannschaft. Viele Leute sind erst skeptisch. Dann ist es wichtig, dass die Führungsriege nicht nervös wird und weiter hinter diesem Prozess steht. Wenn das gelingt, dann klappt das Vorgehen in der Regel auch sehr gut, weil wir die Mitarbeiter schnell überzeugen können. Klar kann es auch passieren, dass manchmal Mitarbeiter kündigen – hier sind die Geschäftsführer, die solche Projekte durchführen, dann jedoch auch dankbar, da diese Menschen früher oder später sowieso gegangen wären und nicht ihr volles Potenzial für ihren Job einsetzen.